«من در‌این شغل هستم زیرا راه حل دیگری ندارم» . در‌حالتی که این چیزی است که کارمند کمپانی شما حس می‌نماید , این یادداشت را بخوانید تا بدانید چه طور این حس را میتوانید به گزاره مثبت‌تری تغییر‌و تحول دهید : «من شیدا کاری هستم که انجام می‌دهم» .
جذاب است بدانید که کارکنان حقوق و دستمزد و درآمد را به‌عنوان مهم ترین دلیل در انتخاب این که آیا شغل خویش را دوست دارا هستند یا این که خیر تلقی نمیکنند . در واقع آنچه برای آنها اهمیت دارااست یافتن فرصتی برای انجام کاری با اهمیت است .
تقریباً تمام کارمندان رغبت دارا هستند که شم نمایند بخش مهمی از یک تیم بزرگ میباشند و می خواهند به طریقی به هدف ها سازمانی یاری نمایند ; ولی انجام شغل های روزانه هیچ زمان آنان‌را تحریک نخواهد کرد . چیزی که آنهارا به تکان وامی‌دارد , کاری است که آنهارا به بحران میکشد تا از استعداد خویش به کار گیری نمایند .
دانشمندان رئیس از نتیجه ها یک نظرسنجی متوجه شدند که ۸۳ درصد از ۵۰۰ کارمند نظرسنجی شده با چالش‌ها در عمل هدف یافته‌اند . همینطور در خبرنامه کسب‌وکار هاروارد بیان شده شده‌است که در سازمان‌ها در صورتی به اهمیت دادن پرسنل پرداخته شود , آن‌وقت دیگر دستمزد و ارتقاء چندان هدف بخش نیست .
برای تولید هدف مؤثر در دفتر کار چه بایستی کرد؟
لینک و پیوند بدون واسطه پاداش به تلاش
اداره بایستی یک ساختار پاداش منصفانه اتخاذ نماید که هدف را برای شایسته‌ترین کارمند آماده می‌نماید . ولی داشتن چنین ساختاری اختلال را حل نمی کند . آنچه کارساز می‌گردد , اعتماد پرسنل به ساختار است . بدین مفهوم که یقین داشته باشند که در صورتیکه تلاش خیر داشته باشند , پاداش می گیرند .
ولی تولید یک ساختار و گزینش یک رئیس منابع انسانی ماهر و منصف که سبب ساز جلب این اعتماد می شود مهمترین رکن سیستم پاداش بر پایه ی کارایی است .
«من در‌این شغل هستم زیرا راه حل دیگری ندارم» . در‌حالتی که این چیزی است که کارمند کمپانی شما حس می‌نماید , این یادداشت را بخوانید تا بدانید چه طور این حس را میتوانید به گزاره مثبت‌تری تغییر‌و تحول دهید : «من شیدا کاری هستم که انجام می‌دهم» .
جذاب است بدانید که کارکنان حقوق و دستمزد و درآمد را به‌عنوان مهم ترین دلیل در انتخاب این که آیا شغل خویش را دوست دارا هستند یا این که خیر تلقی نمیکنند . در واقع آنچه برای آنها اهمیت دارااست یافتن فرصتی برای انجام کاری با اهمیت است .
تقریباً تمام کارمندان رغبت دارا هستند که شم نمایند بخش مهمی از یک تیم بزرگ میباشند و می خواهند به طریقی به هدف ها سازمانی یاری نمایند ; ولی انجام شغل های روزانه هیچ زمان آنان‌را تحریک نخواهد کرد . چیزی که آنهارا به تکان وامی‌دارد , کاری است که آنهارا به بحران میکشد تا از استعداد خویش به کار گیری نمایند .
دانشمندان رئیس از نتیجه ها یک نظرسنجی متوجه شدند که ۸۳ درصد از ۵۰۰ کارمند نظرسنجی شده با چالش‌ها در عمل هدف یافته‌اند . همینطور در خبرنامه کسب‌وکار هاروارد بیان شده شده‌است که در سازمان‌ها در صورتی به اهمیت دادن پرسنل پرداخته شود , آن‌وقت دیگر دستمزد و ارتقاء چندان هدف بخش نیست .
برای تولید هدف مؤثر در دفتر کار چه بایستی کرد؟
لینک و پیوند بدون واسطه پاداش به تلاش
اداره بایستی یک ساختار پاداش منصفانه اتخاذ نماید که هدف را برای شایسته‌ترین کارمند آماده می‌نماید . ولی داشتن چنین ساختاری اختلال را حل نمی کند . آنچه کارساز می‌گردد , اعتماد پرسنل به ساختار است . بدین مفهوم که یقین داشته باشند که در صورتیکه تلاش خیر داشته باشند , پاداش می گیرند .
ولی تولید یک ساختار و گزینش یک رئیس منابع انسانی ماهر و منصف که سبب ساز جلب این اعتماد می شود مهمترین رکن سیستم پاداش بر پایه ی کارایی است .